2011年度优秀管理者采访：以专业成就职业
8月25日下午，人力资源部副主任景晨霞在周六中层管理培训例会上，就自己在2011年的人力资源管理经验与大家进行了分享交流。景主任自2011年2月进入公司至今，凭借对工作的热情与负责，凭借丰富的从业经验，在对接国家政策与社会资源、工伤法务、劳务管理等方面积极推进，使公司的人力资源基础管理工作面获得了有效的拓宽。积极的心态是做好工作的源动力。李总曾说：“不管我们来自什么地方，不管我们年龄是大是小，不管我们身处什么岗位，不管我们有无经验，只要保持一种积极向上、有热情、有责任的心态，我们就能做出漂亮的工作，我们就是一名优秀的工作人员。”在一年多的人力资源管理工作中，景主任就是凭借对工作的热爱、对工作的负责，使公司的人力资源基础管理工作跨上了一个新台阶。
为了让大家更充分地认识人力资源管理工作，景主任为大家分析了人力资源管理与传统人事管理的区别。首先，从管理目标看，传统劳动人事管理主要是“管人”，而人力资源管理则不仅要“管人”，更主要的是要发现人，培养人，开发人。其次，从管理功能看，传统劳动人事管理主要是执行功能，一般局限于微观的劳动人事行政业务，而人力资源管理则要求从事许多决策型管理工作，参与企业战略管理。再次，从管理职责范围看，人力资源和人事管理是两个不同职责的职能部门。人力资源管理的职责重心是为企业未来发展的人员配置作储备。即：传统劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理则着重于“资源”，这是两者之间的根本区别，也是人力资源管理者必须从观念上进行前瞻性创新的主要方向。
专业化的积累是职业化的前提。对于“职业化”和“专业化”，李总曾这样阐述：“管理工作不能靠临时抱佛脚，做好管理工作，必须要有厚重的积淀，有丰富的知识，有足够胜任的能力，人力资源管理者更是如此。人力资源管理者必须有丰富的法律知识，必须熟悉国家、行业以及地方的方针、政策和有关法律法规。他们需要做的除管理好员工外，还要及时为公司决策层提供可行、有据的方法、方案，为决策层提供高效率、高水平的‘选择题’！”
具体到2011年度的人力资源基础管理工作中，景主任交上了这样一份答卷：
第一，规范用工管理。为保障公司用工顺畅，积极拓宽招聘渠道，开辟网上通道，成立招工小组，启动招工奖励，规范用工管理，通过人力资源规划、招工招聘、招工奖励、离职分析、劳务派遣、劳动用工监察等几个方面来规范用工，完善流程。
第二，规范员工劳动关系管理。在公司原先的人力资源基础管理中，存在不少遗留问题。尤其是在“劳动人事管理”方面，不规范之处颇多。景主任对原存放于公司的员工档案进行分类整理并办理代理手续，完善入职员工的学生档案，填写转正定级表，将学生档案变为人事档案；将养老、医疗保险缴纳中因历史原因造成的过程管理漏洞一一梳理规范；接手工伤法务管理，对公司发生的工伤事件及时协调处理，使员工权益、企业权益尽可能与社会政策最大化对接，得到充分的保障。
第三，对接国家政策社会资源。众所周知，民营企业对社会资源的利用率较低，而社会政策及资源本身在物力支持的背后，更重要的是一种规范管理的引导。景主任凭着自己多年来对人力资源政策法规的熟知，结合公司人力资源管理现状，先后申报了大学生见习基地和大学生就业创业孵化基地，为大学生就业、创业搭建平台；申报特殊工种认定，为员工办理特殊工种提前退休，保障了员工的利益，为公司搭建了人员退出机制；申报大龄人员就业优惠政策，为大龄就业人员送实惠，为企业减负担。
当前，随着公司基础管理的全面精进，对人力资源基础管理也提出了更加专业化的要求，景主任在工作中坚持学习，在实践中不断提升，为公司人力资源管理向专业化、规范化迈进添注了强有力的动力。