“薪”“心”总关情
职场中，薪情不是唯一的目标，但薪情决定心情。而心情对绩效的影响更不容忽视。
好的薪酬体系，是企业文化的指挥棒。为振兴民族工业，各行各业，国家尚有产业政策不断调整出台，力求将资源与政策聚焦于有社会价值、有发展潜力的规模型企业。由大观小，薪酬是最好的尺子，对员工能力与价值的评价，莫过于薪酬来得最为实在。企业为抓住未来的市场机会，会尽力调配资源，提早布局；但内部何尝不需要布局？人力资源会创造一切资源，人在资源在，而随着社会转型的加快，优秀的人力资源将越来越稀缺，越来越困难的招工现状早已告诉我们这种匮乏来得远比我们预料得还要快。
军无赏，士不来（出）。企业厘清了愿景、价值观和战略路线，就是亮出了要攻略的前沿阵地，希望员工做什么，就要奖励什么，对于勇士、志士、斗士，就要厚饷加薪，而不是“你有我有全都有”。员工行为水准既是衡量企业文化指数的标尺，又是体现企业管理水准的结果表现。日常管理中，经常会听到管理者对员工行为的抱怨和指责，而埋怨结果是没有用的。薪锋所指，虽不能所向披靡，但一定能归心励行，将文化说的和员工做的用薪酬所指的制度使其共融相生，短则提升绩效，长则塑造企业精神，从而达到企业文化的知行合一。
好的薪酬体系，能挤出海绵里的水。随着公司业绩的逐年攀升，上亿的薪酬支出成了头等大事。一台电器，如果输出端与输入端接错了插头，不能匹配，那就无法工作；而对于薪酬分配，如果业绩的输出端与薪酬的输入端乱点鸳鸯谱，鸡上鸭架，那业绩的瓜就不会甜。干的少发的多的，侥幸养懒；干的多发的少的，则会埋怨怠工。我们号召节约，常从一张纸一滴水说起，但月复一月、年复一年的体系内浪费却是无法计量的。在企业里，如果设备开工率不足50%，这种看得见的空耗人们一定会无法容忍不甘坐等；但员工潜能总体发挥不足50%，这种看不见的隐形浪费，人们却司空见惯习以为常。而上不封顶、考核分明的薪酬体系，就像企业内部的市场规律，一定会把“员工产出”这宗商品分门别类，自动调节，挤出海绵里的水。
因此，好的薪酬体系，能把薪酬发出附加值。它不是发钱，也不是发工资，而是做投资。分配不当会让薪酬在员工心中缩水，分配恰当会让薪酬在员工心中增值，企业战略所指，人心所向，一切变得可掌控，可持续。
好的薪酬体系，会自动发挥育人功效。企业的人力资源永远有三类：管理型、技术型、执行型。如果体系过窄，薪酬增长只取决于职务提升，就会造成大面积的高职务倾向。而即使企业在快速成长，过度强调升迁一定会形成不当的晋升格局，如果一个技术上的能人成为一名管理上的庸才，那就是一箭三雕，既扼杀了一名技术人才，又制造了一名管理庸才，还堵塞了一名潜在的优秀管理人才晋升的机会。而对于技术型、执行型的绩效卓越者，如果能与管理者平薪甚至超过，不但得到报酬的实惠，同样会获得声望和荣耀，就会使各路人才各安其位，各司其职，各施所长，从而在企业内部搭建自动晋升的阶梯，形成百花齐放的局面。
薪酬体系设计，远来和尚好念经。岗位评价是薪酬体系设计的基础，HR身在其中，若亲自操刀，一定是剪不断理还乱。管理学上一个经典的“分粥”故事，就是为了一个内部公平性，管理不断升级，最后一个貌似合理的“轮流分粥，分者后取”的游戏规则放到企业实践中是无法实现的。如果把工资总额比做一匹布，绩效考核则是一把尺子，薪酬体系就是一把剪刀。若要量体裁衣，剪刀和尺子还是放在专业裁缝手里更让人放心和服气。所以说，对于薪酬设计，成本最小化、结果最优化原则，就是——远来和尚好念经。
好的薪酬体系，与公司整体管理系统心息相通，协同互动。为什么长江、黄河同为母亲河，而长江水患少，黄河水患多？因为长江与洞庭湖、鄱阳湖一体两翼，形成了自动调蓄吐纳的水系，长江水多时，倒灌入两湖，消减洪峰；长江水少时，两湖则调蓄补给，同时支流水系众多，就如薪酬体系的多通道设计。而九曲黄河则多沙善淤，变迁无常，改道频繁，是因为河道上宽下窄，泥沙俱下，终成悬河，中游地区没有做好水土保持。正如骨干员工没有得到安抚，普通员工没有得到引导，绩效优劣混杂，薪酬分配平均，企业管理生态系统矛盾四起、问题丛生一样。
好的外功还需持续的内力来支撑。构建和谐企业，创建百年滨农，员工薪情决定未来行情。人力资源作为企业第一战略资源，尚需好的薪酬体系来实现布局。（人力资源部 戚哲芬）